Atraer talento con habilidades digitales, en un mercado en el que parece haber pleno empleo y una fuerte competencia por los escasos recursos disponibles, es un desafío. Cuando una empresa necesita expandir su equipo para llevar adelante proyectos críticos para el negocio, las dificultades se multiplican. Y si, además, tiene implementado algún modelo de trabajo híbrido que implique lidiar con un equipo distribuido en diferentes geografías, culturas e idiomas, la tarea se vuelve titánica.

Muchas veces, las empresas se lanzan a contratar por su cuenta, ya sea de manera directa bajo el modelo freelance o apelando a consultoras de recursos humanos o a software factories. En todos esos casos, aparecen las siguientes dificultades (y, por supuesto, también cómo pueden resolverse):

1. Pérdida de tiempo con candidatos poco apropiados.

Es común que una agencia de recruitment envíe decenas o cientos de perfiles para su evaluación, lo que lleva a una pérdida de tiempo o, peor aún, al riesgo de contratar a las personas equivocadas. Es fundamental en estos casos contar con el apoyo de un socio especializado en la construcción y la gestión de equipos remotos, que se tome su trabajo en entender las necesidades de la empresa y también el propósito de quienes aplican, para así hacer un match que derive en una “curaduría” de candidatos. Solo aquellos que realmente encajan con el perfil requerido llegarán a las instancias finales de selección.

2. Poco conocimiento de los diferentes mercados

El talento no se relaciona con una geografía, y las grandes empresas de Estados Unidos ya lo saben. Los recursos más apropiados pueden estar en Argentina, Chile, Colombia, México, Uruguay o cualquier otro país. Pero las empresas que intentan contratar por su cuenta se chocan contra diversos esquemas legales, complejidades inesperadas por los mecanismos de pago o diferencias culturales entre un país y otro, o incluso entre una ciudad y otra. De nuevo, el aporte de un socio con experiencia y conocimiento de cada uno de esos mercados acelera el proceso de contratación y elimina las fricciones del camino.

3. Dificultades para generar engagement y pertenencia

Este es uno de los grandes desafíos que encuentran los líderes para la gestión del talento remoto. Encontramos en este sentido el punto de equilibrio ideal: ofrecer al candidato la flexibilidad del trabajo freelance y, al mismo tiempo, el respaldo y las garantías que ofrece trabajar como empleado directo de una compañía. En el medio, es necesario desplegar una tarea de onboarding cultural: que conozca los valores, los procesos y las metodologías de la empresa, que pueda vincularse con el resto del equipo y con los líderes y que, como consecuencia de todo lo anterior, termine con la camiseta bien puesta.

4. Complejidades en el armado de la oficina remota y en la administración del día a día

Desde que tenga la computadora completa hasta garantizar que la conectividad sea adecuada, pasando porque reciba el almuerzo en el momento justo o acceda a beneficios propios de la “oficina”, como un café, snacks, pases para el gimnasio o un regalo para su cumpleaños.

5. Inconvenientes para evitar la rotación

El último paso del ciclo virtuoso consiste en contar con la presencia de un mentor -con muchísima experiencia en liderazgo- que opere como facilitador, brindando apoyo, contención y guía para llevar a cabo los objetivos profesionales y personales. De esta manera se puede lograr que las personas no sólo atraviesen todo el proceso para entrar en la empresa, sino que además, quieran quedarse.

(*) Oscar Mariani: Director de Ingeniería en Austin Software